Conférence présentée à Toulouse dans le cadre d’un colloque international organisé par le Centre Universitaire Rouennais d’Études Juridiques (CUREJ) (Université de Rouen Normandie) et par le Centre d’Étude et d’Histoire du Droit canonique (Institut catholique de Toulouse), 13 sept. 2014 En droit du travail, le salarié est soumis à deux types de subordination, selon le type d’entreprise au sein duquel il évolue. Dans les entreprises dites « ordinaires », la subordination du salarié à son employeur est essentiellement d’ordre juridique : le salarié, libre de manifester sa religion en dehors de l’entreprise, se trouve, dans l’entreprise, sous l’autorité de son employeur. Certes, il ne saurait faire l’objet d’une discrimination en raison de sa confession. Néanmoins, il demeure tenu par les termes de son contrat de travail. Bien plus, l’employeur peut limiter l’exercice de sa liberté religieuse, au nom de l’intérêt de l’entreprise. Le contrôle du juge porte alors principalement sur les restrictions, apportées par l’employeur, dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail. Dans les entreprises de « tendance » en revanche, la subordination du salarié à son employeur est davantage d’ordre spirituel : le salarié partage, en principe, les choix religieux défendus par l’entreprise. Au sein même de l’entreprise, le respect de ses convictions religieuses converge assez largement avec l’intérêt de l’entreprise. Bien plus, le partage desdites convictions lui est imposé en dehors de l’entreprise. Le contrôle judiciaire se déplace : il tend à vérifier que l’intrusion de la religion dans la vie extraprofessionnelle du salarié ne porte pas atteinte à d’autres droits et libertés fondamentaux, tels que le droit à la liberté d’expression ou le droit au respect de la vie privée. En toute hypothèse, aucune hiérarchie ne peut être établie entre les différents droits qui entrent en concurrence. Tout est affaire de mesure… et donc de tolérance.